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　　2023年9月，张女士登记结婚。同年12月9日，张女士前往医院就诊被诊断为先兆流产，医嘱要求休假2周，张女士据此向公司提出申请，要求在2023年12月11日至12月22日休病假。之后，张女士又多次因类似原因向公司申请病假，休假时间一直持续到2024年3月3日。2024年3月3日，张女士又以“依法享有10天婚假”为由申请休婚假，时间为2024年3月4日至3月8日。同日，张女士还以“临近生产，预产期是2024年3月26日，根据上海市产假相关规定，本人依法享有共计158天”为由，申请从2024年3月11日至8月16日休产假。

　　上海某公司上诉称，张女士自2023年12月11日起长期未到岗，所称的“病假”均未获得其批准，根据规章制度及管理实践，员工请假必须履行审批程序，未经批准的缺勤应视为旷工。公司已提交系统的“请假流程截图”等证据，显示所有请假申请均处于“未批准”状态，一审法院仅凭医院“建议休息”的诊断证明，而完全无视请假程序合规性这一核心事实，错误地将未经批准的缺勤认定为合法病假，并判令其支付工资，损害了企业的正常管理秩序。张女士在被客户项目组辞退（离项）后立即开始长期“病假”，真实性与必要性存疑，该行为实质是利用孕期恶意规避工作安排，因此，公司无需支付此期间的所谓“病假工资”。

　　二审法院认为，张女士在职期间登记结婚，依法享有婚假，其提交的门诊诊断证明书上患者信息完整、诊断明确、休假建议具体，上有医师签字、医院诊断专用章，应为合规有效的病假证明，提交婚假、病假申请有据可依，上海某公司未予批准不当，且不能以其未批准为由否认张女士获得婚假、病假工资的权利。公司应支付张女士婚假和病假工资。此外，女职工在产假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。本案中，张女士请休产假已享受产假津贴，现主张产假工资差额未超出法定合理范围，依法应予支持。此外，公司未足额支付张女士病假、产假期间的工资，张女士以此为由解除劳动合同，符合用人单位应支付经济补偿的法定情形。